Die Kündigung eines Vertrages liegt nicht allgemein vor, wenn sich die andere Partei in einer finanziellen Notlage befindet, mit der einzigen Ausnahme von der Beendigung von Mietverträgen nach Antrag auf Eröffnung eines Insolvenzverfahrens nach Section 112 des InsO. Das deutsche Arbeitsrecht sieht keine Regelungen für eine Kündigung gegen Abfindung vor. Wenn ein Gerichtsverfahren zu einer Entscheidung führt, wird dies entweder entscheiden, dass die Kündigung richtig war und dass die Beschäftigung endet, oder die Entlassung wird für unwirksam befunden und der Arbeitsvertrag wird fortgesetzt. Der Mitarbeiter kann wegen eines einzelnen schwerwiegenden Vorfalls oder wegen eines Musters von Vorfällen zurücktreten. Im Allgemeinen muss eine Partei, die Hilfe sucht, kurz nach einer der konstruktiven Akte zurückgetreten sein. Im Folgenden geben wir eine Zusammenfassung der rechtlichen Voraussetzungen für die Entlassung eines Arbeitnehmers nach deutschem Recht. Bitte beachten Sie, dass dieses Rechtsgutachten nur eine allgemeine Übersicht enthält; ist eine Kündigung geplant, ist eine individuelle Rechtsberatung unerlässlich, um das Risiko einer unwirksamen Kündigung zu vermeiden. Kanadische Gerichte erkennen an, dass es Umstände gibt, in denen der Arbeitgeber, obwohl er nicht ausdrücklich handelt, um die Beschäftigung einer Person zu beenden, die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses so verändert, dass ein Arbeitnehmer berechtigt ist, das Verhalten des Arbeitgebers als Kündigung zu betrachten, und eine unrechtmäßige Entlassung fordert, als ob er ohne Kündigungs- oder Kündigungslohn anstelle einer Kündigung entlassen worden wäre. es sei denn, in den einzelnen Arbeitsverträgen sind längere Kündigungsfristen angegeben.
Außerordentliche Kündigungen ohne Kündigungsfrist sind nur in wenigen Ausnahmefällen möglich, wenn es einen wichtigen Grund gibt, der es für den Arbeitgeber unannehmbar macht, das Arbeitsverhältnis auch bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzusetzen, z. B. nach schweren Verstößen gegen Kollegen, Diebstahl oder inakzeptablem Vertrauensbruch gegenüber dem Arbeitgeber. In diesen Fällen muss die Kündigung spätestens innerhalb von 2 Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von den Tatsachen erfahren hat, die für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entscheidend sind. Ja, das deutsche Recht sieht spezifische Kündigungsmöglichkeiten vor; einige von ihnen sind obligatorisch und dürfen von den Parteien nicht aufgehoben werden. Grundsätzlich verfügen die Parteien über ein weites Ermessen bei der Festlegung der Voraussetzungen für die Kündigung und den Widerruf und können insbesondere über die gesetzlichen Rechte hinausgehen. Das deutsche Recht sieht u. a. folgende Kündigungsrechte vor: (1) Kündigungen müssen stets schriftlich erfolgen: Wird eine Kündigung nur mündlich erteilt oder per SMS (SMS/WhatsApp) oder E-Mail versendet, so ist sie ungültig.
Dies bedeutet, dass sie nur gültig ist, wenn sie in Form eines unterzeichneten Briefes erfolgt. Das deutsche Arbeitsrecht unterscheidet sich zwischen der ordentlichen Kündigung (mit Kündigung), bei der das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet wird ( Art. 622 BGB) und einer außerordentlichen Kündigung (ohne Vorankündigung). Die außerordentliche Kündigung bewirkt die sofortige Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Az.: 626 BGB). Die Kündigungsfristen sind in Abs. 622 BGB und hängen von der Dauer der Beschäftigung ab. Während einer Probezeit (max. 6 Monate) beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen. Nach Ablauf dieser Probezeit endet die reguläre Kündigungsfrist nach (3) Hat das Unternehmen einen Betriebsrat, so ist es vorab zur Kündigung zu konsultieren. Stellen Sie deshalb sicher, dass Sie mit dem Betriebsrat sprechen. Wenn sie nichts darüber weiß, dann ist die Kündigung nicht wirksam und Sie können sich dagegen wehren.
Im Arbeitsrecht tritt eine konstruktive Kündigung, auch konstruktive Entlastung oder konstruktive Kündigung genannt, auf, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund der Schaffung eines feindlichen Arbeitsumfelds des Arbeitgebers zurücktritt. Da der Rücktritt nicht wirklich freiwillig war, handelt es sich in Wirklichkeit um eine Kündigung. Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise außerordentliche und unangemessene Arbeitsanforderungen an einen Arbeitnehmer stellt, um seinen Rücktritt zu erhalten, kann dies eine konstruktive Entlassung darstellen.